« Nous ne voyons pas le monde tel qu’il est, mais tel que nous sommes » - Emmanuel Kant
Cette célèbre citation offre une introduction pertinente au sujet des biais cognitifs en recrutement. Il est crucial de prendre conscience que notre vision et notre évaluation des candidats sont intrinsèquement biaisées. Les illusions d’optique et les biais cognitifs sont des phénomènes étroitement liés, démontrant comment notre cerveau peut interpréter de manière erronée les informations sensorielles que nous recevons.
Avez-vous déjà participé à une entrevue à deux et constaté un désaccord sur le choix du candidat ?
Cité dans le livre Noise des auteurs Kahneman, Sibony et Sunstein, cette situation se produit une fois sur quatre.
Cela s’explique en partie par le fait que le jugement et le processus de décision de chaque individu sont influencés par son expérience de vie, son bagage professionnel et les différents biais cognitifs qui y sont associés.
Quelles sont les répercussions négatives des biais cognitifs sur le recrutement ?
Les biais cognitifs peuvent entraver notre capacité à faire preuve de sens critique et à réfléchir de manière objective, ce qui peut nous amener à mal interpréter ou à négliger des informations contradictoires à notre point de vue.
Ces biais peuvent compromettre la qualité, l’objectivité, la pertinence et la performance de vos processus de recrutement, tout en ayant un impact sur l’efficacité des équipes en raison d’un taux de rotation plus élevé. Ils peuvent également nuire à la réputation de votre entreprise et à votre image de marque employeur.
Quels sont les principaux types de biais cognitifs en recrutement ?
L’effet de halo
Ce biais cognitif se manifeste par la tendance à évaluer une personne de manière globalement positive ou négative en se basant sur une seule caractéristique ou impression.
Dans le recrutement, cela peut mener à favoriser un candidat en se basant uniquement sur des critères superficiels, tels que son apparence physique ou son expérience passée, sans prendre en compte d’autres aspects pertinents.
Le biais de confirmation
Ce biais cognitif se manifeste par la tendance à rechercher, interpréter ou se rappeler sélectivement les informations qui confirment une hypothèse ou nos croyances préexistantes, tout en ignorant ou minimisant les informations qui les contredisent
Dans le recrutement, cela peut entraîner une évaluation subjective des candidats en recherchant activement des preuves confirmant les premières impressions ou opinions préconçues. Par exemple, il est possible de se forger une opinion sur un candidat à partir de son CV avant même de le rencontrer en personne. Pendant le processus d’entrevue, il est possible d'être enclin à ne retenir que les informations qui corroborent la perception initiale, tout en mettant de côté de manière consciente ou inconsciente tout ce qui contredit cette perception.
Le biais de l’extraordinarité
Ce biais cognitif se manifeste par la tendance à accorder plus de poids aux individus remarquables ou provoquant un effet « wow ».
Dans le recrutement, cela peut mener à privilégier des candidats ayant des parcours atypiques ou des réalisations exceptionnelles, même si ces caractéristiques ne sont pas directement liées aux exigences du poste. Il est essentiel de se questionner à savoir si ces réalisations ou caractéristiques sont véritablement liées et bénéfiques pour la réussite dans le poste.
L’effet Dunning-Kruger
Ce biais cognitif se manifeste lorsque des personnes moins compétentes vont avoir tendance à surestimer leurs capacités et les personnes plus compétentes à sous-estimer leurs capacités.
Dans le recrutement, cela peut mener à des évaluations erronées des compétences des candidats. Il est important d’adopter une approche objective notamment lorsqu’un candidat affiche une confiance inébranlable dans ses compétences et connaissances lors de l’entretien. Au lieu de se fier uniquement à l’apparence, à l’assurance et aux paroles du candidat, il est essentiel de vérifier le niveau de maîtrise des compétences à l’aide de tests ou de questions comportementales et situationnelles.
Le syndrome du scarabée
Ce biais cognitif se manifeste par la tendance à rechercher, interpréter et se rappeler sélectivement des informations qui nous correspondent.
Dans le recrutement, cela peut entraîner une préférence pour les candidats partageant nos propres valeurs, expériences, opinions ou passe-temps, au détriment de la diversité. Il est essentiel de reconnaître que le manque de diversité peut entraver la capacité d’innovation et de créativité d’une organisation. En effet, celle-ci puise sa force et sa richesse dans la diversité des parcours et des histoires de vie des membres de son équipe.
L’effet de conformiste de groupe
Ce biais cognitif se manifeste par la tendance à adopter les attitudes ou les comportements d’un groupe pour être accepté ou éviter les conflits.
Dans le recrutement, l’implication de plusieurs parties dans la prise de décision peut être contre-productive si elle n’est pas bien coordonnée. Il est crucial de permettre à chaque personne impliquée dans le processus de prise de décision d’exprimer son opinion et d’évaluer les candidats de manière indépendante.
L’effet de primauté (première impression)
Ce biais cognitif se manifeste par la tendance à accorder plus d’importance aux informations présentées en premier dans une série. Vous connaissez l’adage : « On n’a jamais deux fois la chance de faire une bonne impression » ?
Dans le recrutement, cela peut influencer la perception lors des entretiens, car les premières impressions peuvent avoir un impact durable sur les décisions d’embauche.
L’effet de récence (dernière impression)
Ce biais cognitif se manifeste par la tendance à accorder plus d’importance aux informations présentées en dernier dans une série, car la mémoire est encore active à court terme.
Dans le recrutement, il peut y avoir une tendance à favoriser la sélection de candidats ayant été rencontrés plus récemment. Cette préférence peut influencer la décision finale, même si d’autres candidats rencontrés précédemment pourraient également être qualifiés pour le poste.
Le biais de la tâche aveugle/angle mort
Ce biais cognitif se manifeste par la tendance à sous-estimer l’impact des biais cognitifs sur nos propres décisions et jugements.
Dans le recrutement, cela peut conduire les recruteurs et dirigeants à ne pas reconnaître leurs propres préjugés et à prendre des décisions d’embauche basées sur des critères subjectifs plutôt que sur des compétences objectives. Cette absence de reconnaissance des biais cognitifs peut compromettre la qualité et l’équité des processus de recrutement.
Quelles sont les méthodes et techniques pour contrer les biais cognitifs ?
Les biais cognitifs exercent une influence significative sur les décisions de recrutement, soulignant l’importance cruciale de les reconnaître et de les atténuer pour garantir des processus de recrutement équitables et efficaces. Bien que la sensibilisation soit la première étape, il est essentiel de ne pas céder à la déresponsabilisation en se disant que les biais sont inévitables. Reconnaître un problème ne garantit pas nécessairement un changement de comportement. Ainsi, il est primordial de mettre en place une structure solide favorisant des décisions objectives, garantissant le choix optimal du candidat pour le poste à pourvoir.
L’importance de bien structurer votre processus d’entrevue
Pour garantir une évaluation précise des candidats, commencez par définir une liste de critères pertinents directement liés au poste. Utilisez le profil d’emploi comme référence et identifiez les compétences les plus importantes.
Ensuite, créez une grille d’évaluation avec une échelle de notation de 1 à 5 pour chaque critère. Cette échelle peut être interprétée comme suit :
5 : Exceptionnel - Le candidat démontre une excellente maîtrise.
4 : Très bien - Démontre une bonne maîtrise.
3 : Acceptable - Peut effectuer le travail.
2 : Faible - Doutes sur la maîtrise.
1 : Insuffisant - Ne maîtrise pas.
Enfin, bâtissez votre canevas d’entrevue en élaborant deux questions comportementales et situationnelles pour chaque compétence sélectionnée. Voici quelques exemples de formulation de questions :
« Parlez-nous d’une expérience que vous avez vécu.. »
« Décrivez une situation dans laquelle vous avez... »
« Donnez-nous un exemple d’une situation.. »
« Que feriez-vous si vous... »
Ces questions permettront d’évaluer la capacité des candidats à mettre en pratique les compétences requises dans des situations réelles et variées.
Lors de l’entrevue, guidez le candidat sur la manière dont il devra démontrer ses compétences.
Par exemple, vous pourriez dire : « Lorsque vous répondez aux questions, nous aimerions que vous pensiez à des événements concrets survenus dans votre passé professionnel, où vous avez joué un rôle clé. Une fois que vous avez en tête un événement spécifique, veuillez décrire :
Les circonstances, la situation ou le contexte de l’événement.
Les actions que vous avez prises ou les comportements que vous avez adoptés pendant cet événement.
Les résultats ou les conséquences de vos actions, en mettant en avant l’impact précis de vos décisions.
Cette approche permettra au candidat de mieux comprendre ce qui est attendu de lui et de fournir des exemples pertinents et concrets lors de l’entrevue.
Conclusion
En résumé, les biais cognitifs sont des obstacles omniprésents dans le processus de recrutement, pouvant influencer les décisions de manière significative. De l’effet de halo au biais de confirmation, ces distorsions de la pensée peuvent entraîner de mauvaises décisions d’embauche. Il est donc essentiel de reconnaître ces biais, d’adopter des pratiques de recrutement conscientes et éclairées, et de mettre en œuvre des stratégies d’atténuation pour garantir des processus de recrutement équitables, objectifs et efficaces.
Si vous souhaitez sensibiliser vos gestionnaires ou votre équipe de recrutement aux différents biais cognitifs liés au processus de recrutement, nous offrons des formations en présentiel ou en virtuel. N'hésitez pas à prendre rendez-vous pour une rencontre exploratoire, sans frais et sans engagement.
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